Principes
Waar kan een coach houvast aan ontlenen? We kunnen enkele opgaven van de organisatiecoach formuleren.
We hebben ons daarbij behalve door het competentieprofiel van St!R laten inspireren door principes die Wierdsma
en Swieringa hebben geformuleerd voor de ‘trektocht' in de richting van een lerende organisatie (2002, p. 176).
Onze bewerking voor organisatiecoaching levert dan de volgende principes op:
De organisatiecoach realiseert duurzame organisatieverandering door:
1. Het collectief leervermogen te stimuleren
Hij brengt het collectief leervermogen van de organisatie en haar medewerkers tot ontwikkeling in de context van
de organisatievraagstukken. Stimuleert om leerervaringen expliciet te maken en in te bedden binnen de organisatie.
Onderdeel hiervan is dat de organisatiecoach reflecteert op de voortgang en ontwikkeling van het veranderingstraject
en op zijn bijdrage daaraan, met als doel om het leervermogen van de organisatie met betrekking tot het zelf sturing
kunnen geven aan verandering te vergroten.
2. Actief te zijn op diverse niveaus en onderdelen van de organisatie
Hij weet voor het veranderingsproces zinvolle verbanden te leggen tussen de verschillende organisatieniveaus
(individueel, groep en organisatie) en de organisatie onderdelen (productie, financiën, P&O e.d. in de organisatie)
en kan daarin ook als gesprekspartner optreden als dat nodig is.
3. Het mede vorm te geven aan -en zijn bijdrage in te bedden in- organisatiedoelen
Hij kan bijdragen aan het formuleren van of vormgeven aan de visie van de organisatie. Hij kan het
veranderingsproces relateren aan strategie, doelstelling, ontwerp en inrichting van de organisatie enerzijds
en vraagstukken m.b.t. intermenselijke en culturele aspecten die spelen in de verandering anderzijds.
4. Eigenaarschap te creëren
Hij is een betrokken buitenstaander bij de organisatie: hij houdt het eigenaarschap bij de leden van de organisatie,
zowel wat het formuleren van de doelen als de weg er naartoe. Hij stimuleert om mede verantwoordelijkheid te
nemen voor de gewenste verandering en realiseert de verandering in co-makership met de leden van de organisatie
samen. Hij draagt bij aan de overdraagbaarheid van het geleerde naar de organisatie.
5. Aandacht te hebben voor kwaliteit van de interactie
Hij realiseert zich dat de kwaliteit van de interactie in het organisatiesysteem een cruciaal aangrijpingspunt vormt
voor het welslagen van duurzame organisatieverandering. De organisatiecoach weet aansluiting te vinden bij de
betekenisgeving van de deelnemers en weet in de interactie met hen tot productieve werkrelaties te komen die
bijdragen aan het gewenste organisatiegedrag. Daarbij durft hij om eventuele incongruenties tussen de boven- en
onderstroom in de organisatie bespreekbaar te maken.
6. Verantwoorde keuzes te maken voor interventies en rollen
De organisatiecoach stemt zijn bijdrage af op wat de organisatie en haar medewerkers nodig hebben om de
beoogde verandering te verhelderen en te helpen realiseren
-
De organisatiecoach beschikt daartoe over een palet aan interventies die hij afhankelijk van de situatie in
kan zetten
-
Hij stemt zijn rol af op de veranderbehoefte (naast coach bijvoorbeeld ook een tijdelijke rol als adviseur,
trainer e.d.), en is transparant over de keuze van zijn rollen
-
De organisatiecoach heeft zicht op zijn eigen bijdrage daarin, weet zijn begeleiding te beperken tot ‘waar nodig',
en weet wat de grenzen van zijn deskundigheid zijn
-
De organisatiecoach weet wanneer hij uit professioneel oogpunt ‘nee' moet verkopen en is daar transparant over
naar zijn klanten.
|
